Photo by Edmond Dantès
מטלות בית תובעניות, ראיונות אין-סופיים ומבחני מיון מדוקדקים – כל אלה אולי אמורים לסנן את המתאימים, אבל בפועל מרחיקים את הטובים באמת
מערכת ישראל עסקים
יותר ויותר מועמדים איכותיים למשרות ניהוליות, ובעיקר בתחום ההייטק, פשוט מוותרים. לא כי הם לא מתאימים, לא כי הם חוששים – אלא כי תהליך הגיוס עצמו הפך למכשול. רבע מהמועמדים, כך לפי סקרי משאבי אנוש עדכניים, נושרים בשלב מטלת הבית – משימות שלוקחות ימים של עבודה, בלי תגמול, בלי פידבק ובלי התחייבות כלשהי מצד החברה.
מה שהיה פעם ראיון טלפוני אחד ופגישה עם המנכ”ל, הפך לתהליך של חמישה שלבים, שיחות זום, מבחני אישיות, סימולציות, ראיונות עומק ומבדקים כתובים. זה אולי נשמע יסודי – אך בפועל מדובר במסלול מייגע שפוגע בחוויית המועמד, פוגע במיתוג המעסיק ומפספס את המועמדים הכי מחוזרים בשוק.
מה גורם לטאלנטים לומר “תודה, אבל לא תודה”?
• חוסר סימטריה: החברה מקבלת חומרי עבודה איכותיים, המועמד לא מקבל כלום
• בזבוז זמן: מועמדים בכירים לא יכולים להרשות לעצמם להשקיע ימים במבחן למשרה אחת
• שחיקה ואכזבה: אחרי כל כך הרבה שלבים – תשובה שלילית (או חוסר מענה) מותירה טעם מר
יותר מכך, מועמדים מדווחים על תסכול אמיתי מול תהליכים נטולי אנושיות: מיילים אוטומטיים, מגייסים לא מקצועיים, ומראיינים שלא טרחו לקרוא את קורות החיים.
ומה לגבי החברות? במקום לקבל את המתאימים ביותר, הן מקבלות את אלה שנשארו – לא בהכרח כי הם הכי טובים, אלא כי היו מוכנים לעבור את המסלול.
מה בעלי עסקים ומנהלי משאבי אנוש יכולים לעשות אחרת?
• לקצר ולפשט את התהליך – לא כל תפקיד מצריך חמישה שלבים
• לשלם על משימות בית משמעותיות – גם סכום סמלי מעיד על כבוד הדדי
• להתייחס למועמדים כשותפים פוטנציאליים – לא כאל “נבחנים” במבחן
• לזכור שמי שמחוזר – לא רץ אחרי תהליכים, אלא בוחר היכן להשקיע
האם גם אצלכם תהליכי הגיוס הפכו למסע מפרך?
האם איבדתם מועמדים טובים בגלל מבחני קבלה מוגזמים?
ואולי הגיע הזמן לבנות מחדש את חוויית הגיוס – כך שתהיה מדויקת, אנושית ומכבדת?
שתפו את הפוסט, תייגו מנהל/ת גיוס שצריך לקרוא את זה, וספרו לנו: מה היה שלב הגיוס הכי מיותר שעברתם – ואיך הייתם משנים אותו?